RH : Comment recruter en 2022 ?

L’année 2021 touche à sa fin. Une année marquée sous le signe du changement et de l’apparition d’une nouvelle ère, notamment dans les Ressources Humaines. Les deux dernières années ne marquent pas seulement une crise sanitaire mondiale, elles marquent également une prise de conscience massive liée à un véritable phénomène de société. Les entreprises doivent plus que jamais revoir leur package salarial pour se rendre attractif auprès des talents. Mais qu’est-ce que ça veut dire ?

Les candidats ont maintenant le pouvoir 

C’est un fait, il y a encore quelques années, l’ancienneté dans une entreprise était une valeur chère à nos aînés qui marquait une réussite sociale. Mais aujourd’hui, on constate que l’ancienneté moyenne est de trois ans et que de nombreuses entreprises sont soumises à un taux de turn-over élevé, notamment dans le domaine de l’IT.

Flexibilité, évolution, quête de sens, argent, les entreprises ne sont plus en position de force désormais. Même si on parle aujourd’hui de pénurie de main-d’œuvre, le marché du travail regorge de talents qui n’hésitent pas aujourd’hui à mettre les entreprises en concurrence afin de trouver celle qui lui proposerait un package social qui correspond à leurs besoins et leurs attentes. Du côté des jeunes diplômés, 60% d’entre eux sont prêts à choisir un poste avec un revenu plus faible si le job proposé est porteur de sens et défend des valeurs et convictions portées par les candidats et du côté des jeunes actifs, certains sont prêts à accepter une diminution de leur salaire allant à 12% dans le but de trouver l’emploi de leur rêve.

Du côté des cadres, c’est un autre discours, comme le soulève la dernière étude de rémunération réalisée par le cabinet Robert Walters reprise par Courrier Cadres.

« 2021 a mis tout le monde d’accord et dans ce contexte d’inflation et de guerre des talents, une adaptation de la rémunération sera nécessaire, explique Coralie Rachet, managing director France de Robert Walters et Walters people. Les entreprises devront trouver un juste équilibre entre l’optimisme des cadres et la prudence dont elles doivent faire preuve suite aux différents stop and go. La question des limites des grilles salariales se posera. Elles devront être innovantes et créatives. »

Les cadres, conscients de leur potentiel et des enjeux du marché, n’hésitent pas à choisir la démission pour aller vers le plus offrant plutôt qu’exprimer leur désaccord comme l’affirment 21% de personnes interrogées durant cette même enquête. 

Vous l’aurez compris, 2020 et 2021 n’ont été qu’une introduction à la révolution de l’emploi que nous allons connaître au cours des prochaines années, Big Quit, taux de chômage à 6,34%, pénurie, les entreprises doivent se remettre en question afin de garder leurs collaborateurs et attirer les talents à les rejoindre !

RH : l’heure de la prise de conscience

L’année 2022 va être ponctuée de divers enjeux et nouveaux challenges pour les professionnels des Ressources Humaines. Différentes interrogations peuvent se poser :

• Comment garder ses collaborateurs ?
• Comment attirer les profils pénuriques ?
• Comment améliorer le bien-être au travail ?
• Comment attirer les jeunes diplômés ?

Il est plus que nécessaire de mettre l’accent sur de nouvelles stratégies visant à garder les collaborateurs actuels en réévaluant les avantages de l’entreprise et les accompagnant dans leur évolution et épanouissement professionnel. Vous le savez déjà, les collaborateurs cherchent à grandir, gagner en autonomie et trouver un sens à leur quotidien.

La pandémie a provoqué divers bouleversements qui ont forcé les entreprises et les salariés à interagir différemment et à intégrer de nouveaux modèles organisationnels comme le teamisme. Le télétravail s’est maintenant démocratisé et est aujourd’hui un des mots-clés recherchés par les candidats lorsqu’ils lisent les annonces publiées. De nombreuses entreprises tendent vers la flexibilité en proposant le modèle hybride à leurs collaborateurs. 

Plus que jamais, les entreprises doivent tout mettre en œuvre pour trouver un équilibre dans le package social proposé à leurs employés. Réévaluation de la rémunération et des conditions de travail, notamment pour les secteurs en crise comme la restauration et la santé qui peinent à recruter depuis le COVID-19, mais également le fait de faire confiance à ses collaborateurs dans l’organisation de leur journée. Le teamisme, par son modèle, a renforcé la possibilité de travailler à distance en utilisant une multitude d’outils qui nous permettent de rester connecter les uns aux autres.

Le programmatique RH : un allié pour trouver les candidats

Tout comme les ambitions des candidats, les façons de recruter ont aussi évolué : entretien à distance, jobboards, réseaux sociaux, search… Divers leviers sont désormais employés pour diffuser ses annonces en masse. Mais le fait de diffuser ses annonces partout ne suffit pas pour trouver les candidats qualifiés.

On le voit quotidiennement, le recrutement est une brique forte des Ressources Humaines qui nécessite beaucoup de ressources financières, temporelles et humaines et qui comporte de nombreux enjeux. Un recrutement coûte cher, en plus du temps passé, si celui-ci est un échec, il pourrait être lourd de conséquences d’un point de vue financier pour l’entreprise mais avoir des répercussions sur la productivité de celle-ci. 

C’est ici que l’automatisation du sourcing, pilier du marketing RH, joue un rôle important pour accompagner DRH et recruteurs à trouver les talents de demain. Automatiser son sourcing revient à diffuser de manière automatisée ses campagnes de recrutement et/ou de communication sur différents médias. Ainsi, cette méthodologie vous offre la possibilité de diffuser sous différents formats vos offres d’emploi et communications marque employeur pour attirer à la fois les candidats en recherche active et ceux qui sont passifs, au bon endroit, au bon moment et juste le temps qu’il faut.

La marque employeur : trouver les bons mots et séduire les candidats

Diffuser vos annonces ne suffit pas à capter les candidats à s’intéresser à vous, il faut les séduire et trouver les mots qui font échos. C’est là que la marque employeur joue son rôle. 95% des candidats se renseignent sur une entreprise avant de postuler : réseaux sociaux, site carrière, profils LinkedIn de vos équipes, reviews Glassdoor… Une marque employeur doit s’appuyer sur la réalité terrain de l’entreprise, elle doit faire émerger la singularité et les points forts de l’entreprise en tant qu’employeur. 

Pour qu’elle soit attractive auprès de vos cibles, elle doit être co-construite sur le ressenti de vos collaborateurs. Un excellent moyen de les impliquer et de les fidéliser dans le développement de votre culture d’entreprise. Elle doit s’imprégner de l’ADN de votre entreprise et qui mieux que vos collaborateurs contribuent à cette dernière ? 

Ce qu’il faut retenir :

2022 va être une année ou le plein emploi pourrait refaire surface et où la guerre des talents va prendre de l’ampleur. Les services RH sont donc en première ligne et devront jouer des coudes pour garder leurs collaborateurs et continuer de rendre leur entreprise attractive auprès des talents. 

Plusieurs solutions s’offrent à eux désormais :

• redéfinir le package social : rémunération, mobilité interne, plan de formation, accompagnement,
• répondre au besoin de flexibilité des candidats : modèle hybride vs présentiel temps plein
• évoluer leur méthode de recrutement en optant pour l’automatisation du sourcing,
• redéfinir leur marque employeur pour attirer les candidats.

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