Défis DRH : marque employeur, sourcing, télétravail

Le trimestre 2022 ayant touché sa fin, les prochains enjeux et défis des DRH et de la fonction RH se dessinent de plus en plus. Ce début d’année pointe du doigt une nouvelle fois le fait que la tendance s’est bel bien inversée, les entreprises ne sont plus en position de force mais bien les candidats. Marque employeur, sourcing, RSE, QVTC, plus que jamais, l’entreprise se doit de dynamiser son attractivité au travers de différents leviers d’attraction.

Télétravail, remote, modèle hybride, des mots-clés pour recruter

La crise du COVID-19 a modifié nos modes de travail donnant lieu à une démocratisation du télétravail dans de nombreuses entreprises. Désormais, les attentes et besoins des collaborateurs ont évolué et certains ont profité de ces moments d’autonomie offerts par le confinement pour revoir leur modèle organisationnel. Le télétravail offre une véritable flexibilité aux collaborateurs et leur permet de se libérer de certaines contraintes rencontrées auparavant. 

De nombreux bénéfices et avantages liés à ce modèle ont permis aux collaborateurs et aux entreprises de gagner :

• en flexibilité pour les équipes,
• en confiance entre managers et collaborateurs,
• en diminuant les retards et absences de la part des équipes,
• autonomie et productivité pour les équipes.

Bien qu’il soit encore encore difficile pour de nombreuses entreprises de laisser son équipe en “full remote” (sans présence officielle au bureau), le modèle hybride offre un 50/50 équilibré pour répondre à la fois aux besoins des salariés de profiter du télétravail et à celui de l’entreprise de voir ses collaborateurs présents sur site sur certaines périodes.

La fonction RH joue un rôle décisif dans l’organisation. Grâce à un dialogue social ouvert à l’interne et en récoltant les feedbacks des collaborateurs, elle sera la plus à même de trouver la solution adéquate pour répondre aux besoins et attentes de chacun. 

Sur certains profils dits “pénuriques” un assouplissement de l’organisation en intégrant le télétravail, voire le full remote peuvent être un compromis pour attirer ces profils difficiles à trouver.

Le télétravail oui, mais le collectif reste la clé d’une organisation réussie !

Instaurer le télétravail de façon permanente en entreprise peut s’avérer difficile pour les personnes n’ayant pas l’habitude de travailler de la sorte. La fonction RH doit être en mesure d’accompagner les managers dans la mise en place et le déploiement de cette organisation en les sensibilisant sur la force du collectif – Teamisme. Être à distance ne signifie pas rompre les liens, bien au contraire, ils doivent être capable de pouvoir animer et fédérer à distance, de mettre à disposition des outils essentiels au télétravail pour communiquer : Slack, Teams, Google Meet, Discord, Trello…

Le télétravail, son intégration, son suivi et son évolution s’ajoute désormais comme brique de l’expérience collaborateur !

Recrutement programmatique, gestion administrative, l’heure de l’automatisation des process RH

Les nouvelles technologies ne cessent d’évoluer et la fonction RH n’est pas en peine. Ces dernières années, de nombreux outils sont apparus pour accompagner et faciliter le quotidien des RH. Comme le souligne Le Baromètre des RH 2022 publié par Payfit et Les Éditions Tissot, 86% des RH interrogés ont reconnu avoir recours aux outils digitaux.

Du côté du recrutement, les ATS (Applicant Tracking System) est un outil qui séduit de plus en plus les recruteurs désireux de digitaliser leur processus de recrutement. Il s’inscrit dans une démarche de transition numérique et permet d’automatiser certains processus de recrutement. 

L’ATS offre de nombreuses possibilités aux recruteurs en centralisant en un seul outil un moyen de gérer les étapes des recrutements comme :

• la diffusion des offres ;
• la gestion des candidatures ;
• la création d’une CVthèque pour le sourcing ;
• optimiser la marque employeur et l’expérience candidat avec un site carrière personnalisable ;
• l’analyse des campagnes de recrutement.

Ces dernières années ont été marquées par l’évolution du marketing RH et de tous ses outils et leviers d’acquisition permettant aux recruteurs d’attirer les candidats à postuler chez eux.  Le recrutement programmatique basé sur la data a pour principale mission de diffuser de manière automatisée vos campagnes de recrutement et/ou vos campagnes de communication sur différents médias. 

Vos offres d’emploi et communications marque employeur peuvent être diffusées sous différents formats (vidéos, display, ads, social ads) et sur différentes plateformes pour attirer à la fois les candidats en recherche active et ceux qui sont passifs. 

Les DRH doivent aujourd’hui faire face à une pénurie de candidats et ceux dans divers secteurs d’activité. Capter certains profils peut s’avérer fastidieux et la multitude de jobboards présents aujourd’hui pousse les recruteurs à miser sur différents site pour voir là où les candidats mordent à l’hameçon, ce qui revient à faire du “Post and Pray”. 

Néanmoins, l’automatisation du sourcing et la data permettent aujourd’hui d’accompagner les Ressources Humaines à voir plus loin dans leurs recrutements et à capter les profils au bon endroit, au bon moment et juste le temps qu’il faut !

Culture d’entreprise, attractivité, faites briller votre marque employeur !

Encore discrète il y a quelques années, la quête de sens trouve aujourd’hui de plus en plus sa place dans l’esprit des collaborateurs, salariés et recruteurs. Désormais, les candidats sont clairs, ils veulent un job qui ait du sens et qui les place au centre des décisions. Ils souhaitent désormais contribuer au développement de leurs entreprises et se créer une véritable place. De plus, la QVTC et la RSE rentrent de plus en plus en ligne de compte dans le choix des candidats avant de postuler.

La marque employeur joue plus que jamais une véritable entrée matière pour créer un lien entre l’entreprise et ses aspirants. Une marque employeur doit contenir les bons mots, ceux qui s’appuient sur la réalité terrain, ceux qui sont le reflet de vos valeurs. Elle doit faire émerger la singularité et les points forts de l’entreprise en tant qu’employeur.

La marque employeur a des enjeux à la fois internes et externes qui touchent votre communication. 

Co-construite sur le ressenti de vos collaborateurs, elle vous permet de les impliquer et de les fidéliser dans le développement de votre culture d’entreprise et d’exposer aux yeux du monde les qualités et bienfaits de vous rejoindre. C’est l’occasion de mettre en avant votre vie d’entreprise :

• formation ;
• mobilité interne ;
• inclusion ;
• bien-être au travail ;
• développement durable.

Ce qu’il faut retenir :

2022 est une nouvelle fois, une année chargée pour la fonction RH et ses DRH. Plus que jamais le collectif est la fondation parfaite pour vous aider à développer votre stratégie RH aussi bien à l’interne, qu’à l’externe :

• le télétravail pour renforcer la confiance avec les collaborateurs et pour attirer les futurs ;
• l’automatisation du sourcing pour vous permettre de capter les candidats qualifiés et parfois pénuriques ;
• la marque employeur pour transmettre votre adn et renforcer vos liens avec les différentes parties prenantes.

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