Comment la quête de sens est devenue un enjeu des RH ?

Du 20 au 24 juin dernier s’est déroulée la Semaine de la Qualité de Vie au Travail (SQVT), une semaine dédiée à la valorisation des démarches pour améliorer les conditions de travail des entreprises. Pour cette nouvelle édition, la quête du sens au travail était le fil conducteur proposé par le réseau Anact-Aract, organisateur de cet événement depuis 19 ans. Ces deux dernières années, la COVID a marqué un tournant majeur dans notre société, accélérant la démocratisation du télétravail, la restructuration des organisations… Toutes ces transformations ont poussé les entreprises et les collaborateurs à redéfinir leurs ambitions, besoins et valeurs, on parle désormais de “quête de sens”, mais de quoi s’agit-il exactement ?

Quête de sens au travail : montrer que l’on existe

Ce n’est plus l’entreprise qui choisit ses collaborateurs, mais bien les collaborateurs qui choisissent l’entreprise dans laquelle ils souhaitent évoluer et s’épanouir. Comme le rappelle Pearson TalentLens dans son article dédié à la quête de sens, les individus cherchent aujourd’hui des entreprises dans lesquelles ils peuvent faire rayonner leurs valeurs et leurs motivations.

En effet, les talents internes et externes veulent avoir un rôle clé dans la stratégie et le développement de l’entreprise. Ils ont besoin d’être fidélisés et d’être fédérés au quotidien à travers l’accompagnement, l’évolution et le développement de leur potentiel afin de se sentir présents, écoutés et entendus.

Le bien-être au travail, toujours au cœur des défis RH après deux ans de pandémie

La QVT s’inscrit dans une démarche d’amélioration des conditions de travail visant à combiner performance et bien-être des salariés. Les Ressources Humaines jouent une véritable fonction support pour les entreprises dont le cœur même du métier est l’humain. Comme le rappelle le baromètre des RH, beaucoup de professionnels RH ont choisi ce métier pour sa dimension humaine et sociale.  La crise sanitaire a provoqué de nombreux bouleversements sociologiques, nos habitudes ont évolué, une digitalisation accélérée s’est rapidement imposée pour faciliter l’accès, la communication ou encore le contrôle à distance. Nous vivons actuellement une période de transition dans laquelle, les attentes des salariés et des candidats ont évolué. 

Le marché du travail doit aujourd’hui faire face à une augmentation de pénuries de profils et à de nouveaux profils hybrides qui leur bien-être et leurs besoins avant ceux de l’entreprise. Fin d’année 2021, la Grande Démission (The Big Quit) qui a touché les Etats-Unis était un signal d’alerte, les salariés n’hésitent plus à quitter leur entreprise si celle-ci n’atteint pas leurs attentes ou si un mal-être se fait ressentir. Le travail n’est plus “LA” priorité mais doit être une source de motivation et d’épanouissement.

Vous l’aurez compris, la fidélisation des collaborateurs est un enjeu majeur pour les RH afin de garder les talents tout en leur apportant un lieu de travail épanouissant.

Burn-out, bore-out, brown-out : préservez vos talents

Lorsque l’on parle de quête de sens et d’épanouissement professionnel, on pense au bonheur, à la motivation, à l’envie. Vous l’aurez compris, on parle avant tout de bien-être au travail, une sensation à la fois physique et mentale exprimée par une pensée positive. 

Mais lorsque les conditions de travail ne répondent pas aux attentes ou qu’un climat toxique s’instaure, le bien-être laisse place à trois fléaux : le burn-out, le bore-out et le brown-out.

Le début des années 2000 a été particulièrement marqué par la montée en puissance du burn-out, signal d’alarme remettant en cause la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVTC) et pointant du doigt des espaces toxiques dans lesquels les salariés ne se retrouvaient plus. Dépression, démotivation, turn-over, suicide, autant de conséquences qui ont forcé les entreprises et les DRH à revoir les conditions de travail dans lesquelles étaient plongés les salariés.. 

Burn-out, le fléau du XXI^ème siècle 

Le burn-out tel qu’on le connaît est le résultat d’un épuisement physique ou mental produit par une situation de travail intense (Malakoff Humanis). Il est reconnu comme un syndrome de l’épuisement professionnel. 

Le bore-out : quand l’ennui devient facteur de risques

Contrairement au burn-out, le bore-out est provoqué par une sous-charge de travail. De l’anglais “to bore” que l’on peut traduire par ennuyer. Les collaborateurs touchés par le bore-out vivent un mal-être défini par un ennui au travail, un manque de stimulation pouvant avoir des répercussions sur la santé physique et mentale. 

Le brown-out : la séparation du corps et de l’esprit

Le brown-out, moins perceptible que le burn-out et le bore-out, est un phénomène qui se traduit par un manque d’engagement de la part des collaborateurs. Il se qualifie par une perte de sens au travail, le collaborateur peut développer une apathie professionnelle, exécutant ses tâches mécaniquement comme un “robot” sans valeur ajoutée et sans s’en préoccuper. Il est aux antipodes de la quête de sens, plongeant les salariés touchés dans une détresse remettant en cause leur utilité.

Les missions des acteurs RH

Les Ressources Humaines englobent différentes missions qui ont pour but de faire vivre l’entreprise et ses acteurs. Les plus grosses missions des DRH et de leurs équipes sont :

• le recrutement,
• la gestion administrative du personnel,
• la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC),
• le développement RH
• les relations écoles,
• la qualité de vie au travail,

… et plus encore !

Différentes missions qui pour certaines se sont vues évoluer avec l’automatisation de certains pôles comme la gestion administrative avec Payfit, Workday, ADP, la gestion des recrutements avec les ATS comme Talentsoft ou encore son sourcing avec Twinin. 

Suis-je en phase avec mes ressources internes ?

L’accompagnement et le dialogue sont des clés essentielles pour les RH afin d’accompagner au mieux leurs collaborateurs. Ces échanges peuvent se faire par le biais de rencontres annuelles ou lors de l’entretien professionnel obligatoire (tous les deux ans). Ils doivent être un moyen pour le collaborateur de faire part des envies, besoins et motivations et pour le RRH et/ou chargé(e) de RH, un moyen de prendre en compte ses besoins afin de l’orienter vers une formation, une évolution ou tout autre plan de carrière pouvant l’aider à atteindre son objectif. 

Afin de cerner les besoins des collaborateurs, la fonction RH peut avoir recours à une enquête interne individuelle ou bien à l’utilisation de tests psychométriques ou questionnaires de motivations et intérêts professionnels tels que Motiva afin de mesurer :

• les intérêts professionnels
• les leviers de motivation,
• les champs de compétences et forces,
• les soft skills.

Un moyen de faire rayonner la GPEC et d’accompagner les collaborateurs sur les métiers et formations qui pourraient correspondre à leurs motivations, aptitudes et personnalité.

Comment recruter des talents qui partagent vos valeurs ?

Le rapport de force à changé, recruter devient de plus en plus compliqué et pousse les recruteurs à revoir leurs process et approches. Ce n’est plus aux candidats d’être attractifs mais bien à l’entreprise de séduire ! Un recrutement coûte cher et compte tenu de la guerre des talents et de la pénurie qui touche différents secteurs, les recruteurs n’ont plus le droit à l’erreur. 

Pour les aider, SOSIE, inventaire de personnalité et de valeurs, permet d’identifier les correspondances ou les décalages entre le poste proposé, la motivation, et les comportements.  (Il est à noter que SOSIE peut également servir à l’interne pour aider à la GPEC) 

Ce qu’il faut retenir :

La quête de sens en entreprise doit reposer sur différents piliers : 

• le bien-être au travail, 
• la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, 
• l’accompagnement

En pleine guerre des talents et face à la pénurie du marché, la fonction RH doit mettre au cœur de sa stratégie RH tous les leviers à sa disposition pour rendre leur entreprise attractive aux yeux des candidats et en se positionnant comme une alliée/partenaire idéale pour accompagner ses collaborateurs dans leur quête de sens.