Le Quiet Quitting, nouveau défi d’entreprise ?

Après le dernier phénomène annoncé, de grande démission à la française, peut-être avez-vous vu passer sur les réseaux cette nouvelle problématique: la démission silencieuse ? 

Ce thème qui questionne de nouveau l’univers de l’entreprise, nous interpelle et semble être pour nous une nouvelle occasion de revenir à des fondements positifs. Nous vous en parlons aujourd’hui. Éclairage. 

Les origines du Quiet Quitting

Ce terme apparaît publiquement quelques années en arrière, en 2009, lors d’un symposium économique américain au Texas.

Déjà utilisé par l’économiste conservateur Thomas Sowell, ce concept désigne une volonté de l’employé de ne pas s’engager au-delà de ce qu’il lui est demandé. ( Le «quiet quitting» : la «démission silencieuse» de ceux qui restent en poste mais décident de lever le pied (lefigaro.fr)) 

En somme, c’est une tendance démissionnaire en demi-teinte. Le quiet quitting a pour finalité de préserver son bien-être, d’éviter une charge mentale trop importante et de ne pas tomber dans l’épuisement au travail. 

Le point de bascule de ce concept est donc l’engagement du collaborateur. Mais une question se pose, malgré le bon sens de la préservation de la santé de ses équipes. 

Le recul de l’investissement dans une structure ne peut-il pas devenir un frein à son développement et à ses ambitions d’entreprise ? 

Le collaborateur et l’entreprise font désormais face à une question de gestion de l’énergie. Nous pourrions comparer cette énergie investie dans le travail à une ressource. L’employé tente de la conserver par le quiet quitting, l’employeur tente de la ménager pour maintenir une dynamique porteuse. Les deux partis doivent donc trouver un accord sur cette gestion d’énergie. 

Nos hypothèses sur cette démission silencieuse

Cette démission ne porte pas pleinement son nom, car silencieuse. Il est alors légitime de se poser la question de l’étape d’après. Que va-t-elle amener ? Que va-t-elle permettre ou induire ?

Voici nos hypothèses quant aux raisons de ce désengagement : 

. un manque de reconnaissance ressenti 

. le sentiment d’une perte de sens dans son quotidien 

. le désir de faire une place plus importante à sa vie privée

. des valeurs qui ne sont plus en adéquation avec le contexte social et environnemental 

Les effets sur le long terme

Les effets de ce désengagement latent peuvent être les suivants par projection : 

. possible perte de productivité 

. démotivation des équipes par mimétisme 

. ralentissement de la dynamique de croissance 

. diminution de l’influence de la marque employeur

Redresser le cap

Après ces constatations et ces hypothèses, nous pensons qu’inverser la vapeur et faire évoluer son entreprise sont des solutions porteuses. 

Un retour aux fondements de l’entreprise est nécessaire pour retrouver du sens, régénérer l’énergie de ses équipes et affirmer ses valeurs. 

Une dynamique est par essence entraînante pour ses collaborateurs. À travers notre expérience à Twinin, nous constatons et affirmons qu’une entreprise qui s’investit dans le bien-être de ses équipes est une entreprise pérenne. 

Dans les fondements, qui nous paraissent être des pistes essentielles se trouvent : la RSE, la Marque Employeur, le management empathique et le full remote. 

La RSE, engagement volontaire d’une entreprise, se concentre sur la durabilité des objectifs aussi bien sociaux qu’environnementaux. Ces deux dimensions invitent le collaborateur à s’inscrire dans des pratiques vertueuses, dans lesquelles il peut retrouver ses propres valeurs. 

exemple : définition d’une stratégie interne pour alléger son bilan carbone annuel   

De plus, la mise en place de cette RSE apporte une reconnaissance de l’individu dans un objectif commun salutaire. L’équipe est fédérée dans un mieux-être, elle y trouve des conditions accueillantes, qui incitent à ne pas rompre le dialogue. 

Cette vision peut également être portée par la Marque Employeur. Si le collaborateur ressent qu’il prend part à l’histoire d’une entreprise, qu’il l’anime et que sa place dans cette action est importante, alors son rôle devient d’emblée plus important. 

Il agit selon une quête commune de réussite et profite également de ce succès. Si le collaborateur est inscrit dans cette démarche de succès, alors il s’engage. 

Objectif = Faire de votre collaborateur un bâtisseur reconnu de réussite. 

Cette reconnaissance peut être trouvée avec le management empathique. Le management empathique consiste à reconnaître le ressenti et les émotions des membres de son équipe.

En tant que leader, la capacité à se mettre à la place de son collaborateur révèle ce qui peut le pousser à se désengager. Les problématiques, à résoudre, sont mises en lumière et un dialogue sain et porteur apparaît, la charge mentale diminue. 

Écouter, c’est résoudre. 

Finalement, parlons du full remote, qui s’impose ces derniers temps, offre de bons résultats et une grande liberté. Nous sommes de réels partisans de cette pratique quand elle peut être mise en place. Pourquoi ? 

Le travail à distance ne contraint pas le collaborateur à un contexte unique de travail. Il lui permet de se déplacer et de s’accorder des instants de détente et de repos, tout en étant concentré sur son travail. 

Terminer un dossier dans le train avant de partir en voyage, participer à une réunion sans faire de longs trajets, profiter de sa famille plus longtemps dans la journée. Les exemples de ce confort sont nombreux et sont autant de moments qui participent au mieux-être du collaborateur dans son exercice professionnel. 

En Résumé

. Le quiet quitting invite à entrer dans une phase positive d’évolution. 

. Les efforts de l’entreprise se transforment en engagements des collaborateurs. 

. La reconnaissance est fondatrice dans le rapport de confiance professionnelle. 

. Une dynamique qui grandit est par-dessus tout entraînante pour son équipe. 

Et vous, quelles sont vos solutions pour valoriser les fondements de la vie d’entreprise ?