Comment bâtir une stratégie RH efficace pour attirer ?

Le premier trimestre de cette nouvelle année nous a permis de dresser les grands enjeux RH pour 2022.  QVTC, bien-être au travail, marque employeur, sourcing ou encore la digitalisation des process RH font partie des enjeux sur lesquels les Ressources Humaines doivent déployer tous les moyens possibles pour se maintenir à flot. La fonction RH doit aujourd’hui atteindre ses objectifs de recrutement et de fidélisation des collaborateurs par le biais d’une stratégie RH bien définie et en phase avec la stratégie de l’entreprise. 

Analyser l’existant afin de faire un état des lieux

Tout comme en marketing, la réalisation d’un SWOT peut être une solution pour trouver les piliers sur lesquels fonder votre stratégie RH. Les équipes RH doivent aujourd’hui voir la construction de leur stratégie sur du long terme afin d’attirer, convertir, engager et fidéliser les talents, futurs/actuels collaborateurs. Définir une stratégie RH repose aujourd’hui sur l’analyse des besoins existants aussi bien à l’interne qu’à l’externe. 

Construire sa stratégie RH en se basant sur l’interne

À l’interne, cela consiste à faire un état des lieux des actions actuellement déployées en mesurant leur impact auprès des collaborateurs. La réalisation d’une étude pour recueillir les besoins et attentes des collaborateurs est aussi une façon de les fidéliser en les sollicitant sur le développement de votre stratégie RH. C’est aussi une excellente opportunité pour renforcer votre marque employeur en faisant émerger la singularité et les points forts de l’entreprise en tant qu’employeur. 

Construire sa stratégie RH en se basant sur l’externe

En pleine guerre des talents et avec un taux de chômage se rapprochant des 6,34% pour fin d’année 2022, il est plus que nécessaire que les recruteurs endossent le brassard de marketeux et se lancent dans la veille sur les concurrents afin d’analyser les forces, faiblesses, opportunités et menaces. L’utilisation du SWOT pourra permettre aux équipes RH d’établir un plan d’action pour se démarquer auprès des talents.

Vous l’aurez devinez, tout comme le Swot qui repose sur les forces, faiblesses, opportunités et menaces, l’audit permet de diagnostiquer les actions à développer en se basant également sur la « méthode du questionnement », connue sous l’acronyme : QQOQCCP (Quoi, Qui, Où, Quand, Comment, Combien, Pourquoi).

Analyser les résultats pour définir votre stratégie RH

L’analyse des besoins permet dans un premier temps la mise en place d’une stratégie RH prévue sur du long terme, tout en développant et en optimisant l’existant. C’est donc le rôle de cette phase d’audit qui permet à vos équipes RH de récolter un maximum de données pour définir les prochaines actions RH à mettre en place et répondre aux futurs besoins émis par l’entreprise, collaborateurs et talents présents sur le marché. Parmi les résultats obtenus, diverses hypothèses et phases de réflexion peuvent être mises en place par l’équipe RH :

• les valeurs de l’entreprise sont-elles appliquées quotidiennement ?
• faut-il redéfinir notre marque employeur ?
• nos méthodes de recrutement sont-elles adaptées au contexte actuel ?
• comment améliorer nos processus et actions RH ?
• comment optimiser l’expérience candidat et l’expérience collaborateur ?

Nous l’avons vu aujourd’hui, les talents sont en perpétuelle quête de sens et recherchent des entreprises qui ont un fort impact sur divers sujets comme le bien-être, la qualité de vie au travail ou encore, la RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises). 

Analyser les outils nécessaire pour le développement de votre stratégie RH

Tout comme en marketing traditionnel, les Ressources Humaines disposent de divers outils et leviers d’acquisition qui leur permettent de performer en utilisant le marketing RH dans la définition et l’application de leur stratégie RH. 

Les tendances actuelles laissent entrevoir que l’entreprise n’est plus en position de force face aux talents, mais bien l’inverse. Elle doit aujourd’hui devenir source de convoitise et se vendre auprès des candidats comme étant celle qui leur répondra le mieux à leur besoin de valorisation, d’épanouissement et de quête de sens. À l’ère du web 3.0 et face à un monde hyper connecté, elle doit trouver tous les moyens et outils possibles pour se rendre attractive.

Ma marque employeur est-elle attractive et performante ?

Cela peut passe par le développement d’une marque employeur basée sur la réalité terrain co-construite par/pour les collaborateurs et futurs collaborateurs et sa communication : réseaux sociaux, ats, site carrière, podcasts, webinaires, communiqués de presse, lives, voire, par le biais du métavers.

La marque employeur ne doit plus être perçue comme un outil de communication mais bien comme un véritable pilier de votre stratégie RH pour dynamiser votre attractivité. Elle doit ainsi être composée de messages employeurs adaptés à votre cible en employant les bons mots, au bon endroit et au bon moment. 

Mon sourcing est-il optimisé et performant face à ma cible ?

Divers jobboards, également connus sous le nom d’agrégateurs d’emploi, sont présents sur le web. Bien que certains soient généralistes comme Pôle Emploi, ou encore Indeed, d’autres sont déployés pour attirer un certain panel de candidats. L’APEC est réputée pour attirer les cadres, LinkedIn emploi des profils plus orientés marketing et développement commercial, etc. 

Il peut être aujourd’hui difficile pour les recruteurs de trouver la plateforme adaptée pour trouver la perle rare. D’autant plus que les deux dernières années ont renforcé le phénomène de pénurie. Les équipes de recrutement doivent aujourd’hui faire face à une guerre des talents qui se veut plus volage que par le passé.

Le recrutement programmatique, ou automatisation du sourcing, peut être l’alternative idéale pour les Talent Acquisition Manager et autres responsables/chargés de recrutement qui souhaitent aujourd’hui sourcer efficacement tout en maîtrisant leur budget.

Ce qu’il faut retenir :

Bâtir une stratégie RH efficace repose sur une analyse approfondie et un audit aussi bien interne qu’externe. Pour qu’elle soit efficace, les actions à développer doivent aujourd’hui être en mesure de répondre aux différents enjeux auxquels les Ressources Humaines font face quotidiennement :

• Qui ? : Qui sont mes cibles ? / À qui s’adressent mes actions ?
• Comment ? : Comment recruter plus ? Comment fidéliser et valoriser mes collaborateurs ? Quels outils déployés ?
• Que ? : Que faire pour améliorer l’expérience candidat/collaborateur ?
• Où ? : Où sont mes cibles ? Où poster mes annonces ?
• Combien ? : Quel budget alloué pour le recrutement ? Quel budget pour l’accompagnement des équipes ?
• Quand ? : Quand définir mes recrutements ? Sur quelle période ?
• Pourquoi ? : Pourquoi optimiser ma marque employeur ? Pourquoi réévaluer mes outils internes ?

Encore une fois, le marketing RH sera d’une grande importance pour définir sur du long terme votre prochaine stratégie RH.

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